Administración de empresas/Gestión del talento humano/Reclutamiento de personal
TAMIENTO DE PERSONAL
|
_001.JPG)
Los principios tratados en este recuadro representan a los principios por los cuales se guía el libro. Aunque no se mencionen explícitamente en cada parte, se encuentran, aún así, ímplicitos.
- La administración depende del contexto.
- El recurso más valioso es el tiempo.
- Las personas no son un recurso.
- El éxito no es alcanzable directamente, o sea, no se puede pretender alcanzarlo mediante un plan de acción o la consecución de esfuerzos; sino que puede nacer o no como consecuencia de los resultados hechos o nuestras acciones.
El reclutamiento de personal es una parte del proceso de planificación de los recursos humanos que consiste en una serie de técnicas y procedimientos destinados a conseguir la cantidad adecuada de candidatos potencialmente calificados y aptos para un puesto de trabajo (previamente identificado mediante el APT) dentro de la empresa, valiéndose para lograrlo de uno o más medios de comunicación para trasmitir a un grupo objetivo seleccionado (fuente de reclutamiento) la oferta de trabajo existente.
Importancia del reclutamiento de personal editar
El reclutamiento de personal es un proceso delicado dentro de la administración de recursos humanos junto al de la selección de personal, porque en ellos reside la capacidad de proveer a la empresa del personal adecuado y suficiente para sus actividades organizacionales, aunque tradicionalmente el reclutamiento de personal no se desarrollaba como un proceso sistémico sino como algo empírico y perceptivo que dependía en todo momento de la conveniencia de los encargados, pudiendo ser sus formas de ofertar el empleo acertadas o no; actualmente se ha alterado, y eso es debido a los cambios en el entorno y al aspecto voraz que han tomado las demás empresas para con sus competidores. El área de administración de RH presta importante atención a quiénes se intenta reclutar y las características que poseen, con el objetivo de contar en todo momento con empleados de calidad que les sirvan para hacer frente a las demás organizaciones del mercado y evitar futuras pérdidas de dinero por haber elegido incorrectamente al candidato y tener que rehacer todo el proceso.
Influencias en los candidatos para postular editar
Los candidatos o potenciales empleados pueden verse influenciados a decidir presentarse a una campaña de reclutamiento específica dependiendo de la manera en la que perciban a la empresa, siendo una mala percepción algo negativo para la postulación de la persona. Dentro de esta percepción personal se puede considerar a la imagen corporativa, el sistema de compensaciones/remuneración o al impacto social de la organización.
Reclutamiento interno y externo editar
Tanto el reclutamiento interno como externo buscan el mismo objetivo, que es el de reclutar personal; sin embargo ambos desarrollan técnicas y tácticas muy diferentes entre sí para conseguirlo. Cabe mencionar también que existe un gran abismo de ventajas y desventajas en los dos, por ejemplo el reclutamiento interno es menos costoso y más rápido, pero el reclutamiento externo resulta más conveniente para adquirir nuevos enfoques de trabajo o puntos de vista.
Reclutamiento interno editar
El reclutamiento interno se realiza con el grupo de empleados total de la propia empresa, y se tiene como objetivo la promoción o transferencia de los trabajadores aptos para ocupar los puestos de trabajo disponibles. Para ello, los administradores de RH se valen de diversas técnicas, procedimientos o software especiales que les permitan elegir entre todo el conjunto a los empleados con las características más convenientes, como por ejemplo mediante el uso del inventario de personal o del diagrama de sustitución. El reclutamiento interno tiene la ventaja de que es más rápido, menos costoso y puede reclutar a personas de las cuales se tiene un registro con información detallada de sus habilidades y conocimientos.
El más eficaz de los métodos para la búsqueda y selección interna ha sido el software de gestión de recursos humanos, debido a que posee el beneficio de servir a los administrados de RH con información puntual sobre los perfiles del personal y poder ayudar a elegir con mayor rapidez a la persona apta para la vacante. Existen además variantes del software que buscan incluir la participación del personal, por ejemplo dando a conocer los nuevos puestos de trabajo disponibles y haciéndoles saber qué capacidades necesitan para cumplir con los requerimientos del cargo o para aplicar en otros.
A pesar de que las empresas pueden optar por la promoción o transferencia del personal para ocupar un puesto de trabajo, existen además dos formas adicionales de realizar un reclutamiento interno: el pluriempleo y las referencias y recomendaciones de los empleados.
Reclutamiento externo editar
Reclutamiento a través de medios propios o
(outsourcing)
Fases del reclutamiento de personal editar
Requisición del personal editar
Análisis de las fuentes de reclutamiento editar
Notas editar
Bibliografía editar
- Idalberto, Chiavenato (2007). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones (8va edición). McGraw-Hill Interamericana. ISBN 970-10-6104-7.
- Alles, Martha Alicia (2009). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (3ra reimp. y 2da edición). Granica. ISBN 978-950-641-477-1.
- L. Dolan, Simon; Valle Cabrera, Ramón; E. Jackson, Susan; S. Schuler, Randall (2003). La gestión de los recursos humanos: Preparando profesionales para el siglo XXI (2da edición). McGraw-Hill Interamericana. ISBN 84-481-3927-5.
Referencias editar
Índice del proyecto editar
| Cursos | Herramientas | Anexos |
|
|
|
|
|
|