Diferencia entre revisiones de «Administración de empresas/Gestión del talento humano/Análisis del puesto de trabajo»
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Línea 41:
La información predilecta usada para crear un diagrama de sustitución se relaciona con:
* Capacidades humanas.
* Tiempo en el puesto.
* Edad del empleado.
* Posibles candidatos y aspirantes al puesto.
En lo referente a la '''sustitución de puestos de trabajo''', el ''diagrama de sustitución'' resulta una poderosa herramienta para gestionar las competencias de los trabajadores en un cierto puesto de trabajo. Tanto para determinar si poseen la capacidad necesaria para ejercer correctamente sus funciones como si carecen de competencias específicas; siendo el caso de una carencia el encargado de los RR.HH. puede optar por reemplazar o capacitar al encargado del puesto de trabajo (y naturalmente desarrollar sus competencias hasta cumplir con el perfil del puesto). <ref group="nota">En la disyuntiva de '''reemplazar o capacitar''': cabe mencionar que si uno de estos dos no puede realizarse, entonces se elegirá necesariamente al otro. Por ejemplo, si el empleado no puede ser reemplazado, entonces se le capacita; y viceversa.</ref>.
Línea 78:
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| ASIS-053 || Asistente ejecutivo || Juan Benitez ||
* Uso adecuado de las TIC
* Estudios en lingüística del español
* Obedece al gerente general
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| ASIS-075 || Asistente del director de RR.HH || Pedro Salgado ||
* Uso adecuado de las TIC
* Capacidad de trabajar con un grupo de personas
* Obedece al director de RR.HH.
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Línea 97:
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|'''Observación directa''' || Observación directa de los empleados, o a través de una grabación, para determinar las tareas que realizan y las características del puesto de trabajo. ||
* Es rápido.
* Ofrece información de primera mano.
* No consume recursos materiales.
* Ideal para puestos de trabajo simples.
* No requiere el cese de actividad de parte del trabajador.
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* Los empleados, al sentirse observados, pueden variar su comportamiento habitual.
* Tiene un costo elevado de tiempo.
* Solo recoge información superficial del puesto de trabajo, no profundiza en aspectos conceptuales como la forma en la que el empleado procesa la información.
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|'''Cuestionario estructurado''' || Consiste en un formulario donde existen diversos ítems a responder acerca del puesto de trabajo y del empleado. Es recomendable que antes de entregar un cuestionario se prepare al empleado a través de una charla que incluya el propósito del cuestionario, para evitar dudas y cualquier clase de malinterpretación que obligue al trabajador a distorsionar la información dada. ||
* Se basa en la premisa de que el empleado es quien mejor conoce su puesto de trabajo.
* Tiene un costo aceptable de tiempo: es rápido.
* Puede recolectar información de varios puestos de trabajo.
* Es ideal para puestos de alta jerarquía
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* Usa una forma estandarizada, por lo que puede pasarse por alto varios aspectos del trabajo.
* Demanda planificación.
* Quien rellene el cuestionario puede distorsionar la información dada.
* Quien rellene el cuestionario pudiera no estar preparado para hacerlo.
* No hay contacto personal, lo que puede generar desinterés.
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|'''Entrevista individual''' || Las entrevistas consisten en un tipo de charla sostenidas entre el especialista de RR.HH. y el empleado con el objetivo de recaudar información sobre este último. Pueden ser estructuradas (en base a preguntas detalladas) o inestructuradas (preguntas generales). ||
* Es por antonomasia el método más eficaz.
* Genera una comunicación fluida entre el empleado y el entrevistador.
* Se puede discutir lo hablado.
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* La mala preparación del entrevistador puede llevar a resultados poco agradables o negativos.
* Costo operacional alto: se necesita el cese de las actividades del trabajador
* Necesita de planificación y de un especialista.
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|'''Entrevista grupal''' || Es similar a las entrevistas individuales, con la diferencia de que este método permite tratar rápidamente a empleados que mantengan una similitud entre sus actividades. ||
* Permite una mejor evaluación de los puestos de trabajo.
* Ahorra más tiempo en comparación a las entrevistas individuales.
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* Los entrevistados pueden cohibirse.
* La información puede ser distorsionada.
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|'''Incidentes críticos''' || Registra comportamientos y actividades específicas en un puesto de trabajo. ||
Línea 152:
No existe una forma estándar para hacer la estructura del texto por lo que puede improvisar cuanto guste con el orden de las características, el formato de la hoja o el uso de las palabras. Aunque se recomienda incluir los siguientes aspectos:
# Identificación
# Descripción del puesto #
# Responsabilidades▼
# Estándares a considerar▼
▲#Responsabilidades
▲#Estándares a considerar
== Fases del análisis de un puesto de trabajo según el enfoque de competencias ==
Línea 178:
=== Selección y definición de las competencias ===
== Referencias ==
{{listaref}}
{{Pie de página|proy=Gestión del talento humano }}
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